第141章 奖励机制

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“就是，以前咱们师徒相传的手艺，可比这些条条框框管用多了！”

他们抵触那些量具和模具，认为那是在束缚他们的技艺，是对传统手艺的不尊重。

他们更相信自己多年积累的经验和直觉。

而在官僚体系内部，问题则更为复杂。

许多旧官员，对于工坊的技术事务，完全是一窍不通。

让他们去管理一个涉及冶炼、铸造、火药的工坊，或者去监督一项需要精密计算的水利工程，简直是赶鸭子上架。

他们往往只知道下达命令，催促进度，却对其中的技术细节和潜在风险一无所知。

甚至可能因为外行指挥内行，而导致项目延误，或者出现严重的质量问题。

面对这些来自不同层面的阻力，林羽并未采取简单粗暴的压制手段。

他知道，观念的转变，需要时间，更需要事实来说话。

针对军中的疑虑，他组织了数次实战对抗演练。

让装备了火器（手榴弹、少量火枪）的部队，与传统的冷兵器部队，在模拟的战场环境下进行对抗。

演练的结果，往往是火器部队凭借着远程火力的压制和爆炸物的冲击力，以较小的代价，取得了胜利。

尤其是在模拟攻坚和防御的场景中，火器的优势更是体现得淋漓尽致。

一次次的实战演练，如同最有力的证据，逐渐打消了老将们的疑虑。

林羽趁热打铁，鼓励老将和年轻将领一同学习火器战术。

他不再将火器营视为一个孤立的兵种，而是开始探索如何将其与步兵、骑兵进行有效的协同作战。

比如，让火枪兵在步兵方阵的两翼提供火力掩护。

比如，让炮兵在战前对敌军阵地进行火力准备。

比如，让骑兵在火器打击造成混乱后，发起决定性的冲击。

新的战术理念，在不断的摸索和演练中，逐渐成型。

对于工坊内部的矛盾，林羽则采取了更为柔和的方式。

他组织了技术交流会，让掌握新技术的年轻工匠（如路绍团队的成员），与经验丰富的老师傅们，坐在一起，互相交流，互相学习。

年轻工匠讲解标准化生产带来的效率和质量稳定性。

老师傅们则分享他们在材料选择、火候控制、细节处理等方面的宝贵经验。

林羽鼓励他们取长补短，将传统技艺的精华，与新的科学方法相结合。

他还设立了技术改进奖励机制。

无论是谁，只要能对现有的生产工艺或工具进行有效的改良，提高效率或质量，都能获得丰厚的奖励和荣誉。

这种激励机制，极大地激发了工匠们的创造热情。

一些原本固守传统的老师傅，在看到新技术带来的实实在在的好处后，也开始尝试着接受和学习。

而对于官僚体系的管理难题，林羽则将目光投向了平西学堂。

他开始有计划地从平西学堂选拔那些在算术、工程、管理等方面表现优异的毕业生，将他们派往秘密工坊或者重要的工程项目，担任管理职务。

这些年轻人，虽然缺乏经验，但他们掌握着林羽传授的新知识，理解新技术的原理，也更认同林羽的理念。

他们的到来，为工坊和工程的管理，注入了新的活力和专业性。

他们能够更好地与工匠沟通，能够更科学地制定计划，能够更有效地监督质量。

新旧理念的碰撞与融合，是一个缓慢而持续的过程。

林羽并未急于求成，他用耐心和智慧，引导着这场变革。

他用实实在在的成果，证明着新技术的优越性。

他用开放包容的态度，促进着新旧力量的融合。

他用清晰明确的目标，引领着雍凉朝着更强大、更先进的方向，稳步前进。

阻力在逐渐消解，共识在慢慢凝聚。

雍凉这片土地，正在经历着一场深刻而全面的蜕变。